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央企高管砍薪

http://www.CRNTT.com   2014-09-11 11:37:02

要差异化，先分类 　　这次央企薪酬改革强调，“坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法。” 　　李锦对此评价称，“差异化，不搞一刀切”，是一大进步，“薪酬改革应该区分不同对象，根据不同人员的特点，制定差异性的方案。”但前提是首先解决央企的分类问题，“不分开便是在吃大锅饭，改革也进行不下去”。 　　事实上，十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，明确提出要准确界定国有企业功能，分类推进改革。 　　一个重要的问题是，目前央企的分类改革处于讨论阶段。如何区分行政任命类负责人与职业经理人、垄断与竞争性企业、公益与营利性企业，依然是一个难题。所以，必须推进央企分类改革。 　　此前的央企薪酬问题迟迟未解决，根子之一在于央企分类不够清晰。在相对笼统的规定下， 垄断性、公益性、全竞争性企业没有区分，体制内公务员和市场选聘的职业经理人之间没有区分。其背后反映出国资国企改革难啃的硬骨头：市场与政府难分、国有企业角色难以明确。 　　中国体制改革研究会会长宋晓梧接受《中国经济周刊》时指出，只有明确分类，才能把市场和政府分开，让市场的回归市场，让代表政府监管的回归公务人员本色，这样就能解决国企高管薪酬难题。 　　李锦建议，央企分类可以从三个层面进行，一是将国企分为竞争性公司和公益性、垄断性公司，竞争性公司参照市场标准并略低于市场，其余参照公务员薪酬标准；二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场价；三是将国企高管分为职业经理人与出资人代表，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准，并略高于公务员薪酬标准。而具体到某一央企，也要进行细分。以中石油为例，石油开采是垄断的，但管道运输和销售则是市场的。 　　人民日报评论员文章认为，本次改革为央企高管薪酬划定了三条坐标：一是贡献激励，不能旱涝保收，不能决策失误、巨额亏损还“稳坐钓鱼台”；二是风险激励，就是要弄清楚企业盈利从哪儿来，市场化程度越高，越靠本事吃饭，收入应该越高，相反垄断性企业需要严格控制，别把自然生成的超额利润，算在自己头上；三是身份激励，面向社会、面向市场选聘的职业经理人，要比体制内“空降”的干部，报酬更丰厚、更体面，避免任职靠任命、“官大”拿高薪的不相匹配。

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