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央企高管降薪：好事还是坏事

http://www.CRNTT.com   2014-09-02 11:52:52

比起作为“干部”的各大行长拿到的一两百万年薪，作为职业经理人的詹伟坚拿到的千万年薪，或许更让人服气一些。也许会有人认为“躺着赚钱”的中行有必要请这么贵的职业经理人吗？但众所周知的，不管再怎么垄断，金融业也并不是一门简单的学问，信贷风险总监是银行极其重要的一个职位，中行愿意请全球顶尖人才担任这个职位，难道错了吗？要知道，香港金融管理局前局长任志刚，是一个官员，但因为有金融技术方面的专长，年薪也是要达到千万级别的。而中行是一个以盈利为目的的商业银行，给重要的高管予以高年薪就更没有什么不对了。 　　然而，如果央企高管普遍要限薪，那么就必须得考虑，怎么留下詹伟坚这种人才？留不住的话顶替的人能否达到詹伟坚的水平，维护股东（往大了说包括全体国民）的利益？如果个别位置要保留这种职业经理人，那么到底哪些高管应该由职业经理人担任？如果绝大多数高管都该由职业经理人担任，那么高管降薪、限薪又有什么意义？ 　　这是央企高管降薪、限薪政策存有疑问的第一个重要理由。 　　央企高管降薪、限薪可能也违背了“锦标赛理论” 　　“薪酬金字塔”扁平化，会导致员工动力不足詹伟坚的例子，或许有些过于非典型，毕竟金融业是高端行业，关键职位人选的好坏对企业业绩有决定性的影响。但对于多数人而言，实际上仍然未必理解在国有垄断企业中，不同级别的职员有为何有这么大的薪酬差距——在很多人眼里，国企与政府实际上是一类单位，国企的管理人员很多原先就是政府干部，人们拿的都是工资，既然政府各级公务员的工资差不是那么明显，为什么在企业里，高管与普通职员的薪酬差距就要到十几倍、二三十倍呢？ 　　这里的差别就在于，企业的目的是为了盈利的，员工的动力与企业的业绩会密切挂钩。那么在这种情况下，企业薪酬结构对员工的激励作用就必须要重视了。一种比较通行的理论认为，一个合适的企业职级晋升和薪酬架构会类似于锦标赛，提升薪酬可以视作职工赢得锦标赛（晋升）的额外奖励。这种理论认为，员工晋升后获得的奖励越多，那么对其他职工的激励效果越大，从而提高整个企业的业绩。这种理论认为，企业内部薪酬差距与企业业绩之间存在正向相关关系，这也得到了许多实证研究的证实。这就是为什么通常一个企业的薪酬结构是金字塔状的，而不是扁平状的。 　　最近一二十年，国企改革的一个方向就是应用这种理论，提升了高级管理人员的薪酬，实践也证明这种做法对企业业绩是有好处的。而如果降薪、限薪，让一个国企老总的年薪上限最多也不过60万，是否会让企业其他员工动力不足？这是降薪、限薪政策存有疑问的第二个重要理由。 　　实证研究指出，薪酬不足，企业管理者往往会做出冒险决策 　　企业管理者的薪酬会对管理者的行为产生影响。一个可以预期的现象就是，如果国企管理者认为薪酬配不上自己工作努力的程度或者经营才能，那么就有可能在经营决策时做出激进的选择——期望高风险下有高回报，当企业业绩变得靓丽时，给予管理者的回报可以弥补较低的固定工资。而如果投资失败了——反正企业不是我的，国家买单，对自己的损失有限。实证研究显示，国企高级管理人员在薪资水平较低的时期，确实有这种激进投资的倾向。而这种做法当然是对企业本身不利的。所以，企业管理者的薪资问题是一个需要慎重决策的问题，单方面的降薪、限薪或许可能引发不利后果——这是降薪、限薪政策存有疑问的第三个重要理由。

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