中评社北京2月28日电／网评：纾解职场“隐孕”之痛需要多方合力
来源：东方网 作者：付彪
当下，“隐孕”已成为女性的一种不得已的职场生存策略。担心被降薪、辞退、影响试用期转正、升职加薪等，是很多职场女性选择“隐孕”的重要原因。在“隐孕”的另一端，是一些企业对于孕产期女职工可能带来的额外用工成本的担心。专家建议，三孩背景下，应建立合理的生育成本分担机制，打造生育友好型职场环境，提升女职工生育意愿。（2月27日《工人日报》）
职场“隐孕”不是一件新鲜事。前不久，“隐孕”话题冲上热搜，有人指责劳动者不诚信，增加了企业的管理负担；有人则认为，劳动者处于弱势地位，有不得已的“苦衷”。其实，职场“隐孕”是女性职工和用人单位双方之痛，由此引发的劳动纠纷也屡见不鲜。
从法律层面看，怀孕情况是个人隐私，不属于劳动法律法规规定的劳动者必须告知用人单位的内容。即便女职工没有告知甚至是隐瞒怀孕的事实，也不属于用人单位可以以欺诈为由解除劳动合同的情形。我国劳动法、劳动合同法、女职工劳动保护特别规定以及新修订的妇女权益保障法等，都对处于“三期”（怀孕期、产期、哺乳期）女职工作出了特殊的保护规定，明确不得因怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、降薪和辞退等。
在司法实践中，法院也会从保护女性权益的角度出发，在女性选择隐瞒怀孕或承诺在一定年限内不生育，但进入单位工作后在一定时期内怀孕生产，单位以职工入职时的承诺不属实或未兑现为由解除劳动合同，法院多判决用人单位败诉。尽管法律保护女性的合法权益，但女性就业时遭遇的阻力依然存在。智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》数据显示，61.2%的女性在求职中被问婚育情况，38.3%的女性表示婚育影响职场前景。
对于这种女性职场隐性歧视，单纯站在道德高度进行批判不解决问题。因为企业想要生存发展，也有对自身利益的权衡。能不能承担起女职工“三期”等一系列假期成本，以及不在岗工作需要支付的工资待遇成本，企业也在计算。尤其是祗有几十个、甚至十几个员工的中小企业，处于“三期”女职员几乎不能创造劳动价值，还要按法律规定照发工资、照缴五险一金，就很难吃得消。多重因素的影响下，企业招聘时难免对女性求职者特别谨慎。
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