国企改革的主要任务
一是构建专业化的治理机制。推动董事会“实权化”：实现国资管理以管资本为主的功能真正落地，关键是建设规范董事会。必须将发展战略、重大投资决策、职业经理人聘任、企业薪酬分配等权力下放给董事会，使其成为企业实体性决策机构。董事会的构成以外部董事为主，以保证科学独立决策。推进外部董事“职业化”：彻底摒弃退休人员“安置”模式，构建真正懂得企业经营管理的科学、专业、高素质的外部董事队伍。要明确外部董事的岗位职责、任职标准、约束条件和工作要求，以不低于甚至高于高管团队的标准选优配强外部董事。实现党组织融入公司治理的“规范化”：党组织作为公司治理的主体之一，清晰界定与不同利益相关者的权责边界、明确自身治理责任、决策程序、行权方式、工作内容，切实发挥好“把管保”作用，进一步提升国有企业治理能力和治理水平。
二是建立契约化的经理人机制。由于长期的体制惯性，国企高管形成了约定俗成的路径依赖，导致身份亦官亦商、收入待遇就高不就低的“两头占”现象。应当在国有企业特别是中央企业集团公司层面，尽快建立经营管理者“市场化聘用、契约化管理”的职业经理人制度，变相马为赛马，对国企高管实施聘任制和经营目标责任制管理，即实现其身份的市场化和管理的契约化。严格任期管理和目标考核，将考核结果作为经营管理者培养、使用、奖惩的重要依据。在法定授权范围内，经理层充分发挥自主性，彻底激发其干事创业活力，既有助于涵养企业家精神，同时又形成以上率下的示范效应，切实推动国有企业市场化经营机制的全面建立。
三是建立市场化的管理机制。关键就是实施三项制度改革，真正解决“干部能上不能下、职工能进不能出、收入能增不能减”的问题。彻底打破干部“铁交椅”：全面建立国企干部能上能下机制，“不拘一格选人用人”，打破国企干部选拔的传统行政级别界限和“阶梯式”选拔任用模式，建立能力和业绩导向的市场化干部选拔任用机制，能者上、平者让、庸者下。彻底打破职工“铁饭碗”：打破体制内、体制外束缚和行政级别限制，按照用人需求与能力素质匹配原则，建立真正的市场化用工机制。英雄不问出处，对于企业急需的关键岗位和核心技术人才，要大力延揽引进重用，而对于出工不出力、磨洋工、混日子者，要依法遵章予以辞退。彻底打破收入“大锅饭”：改变传统平均式的薪酬分配机制，建立与绩效和贡献相挂钩、短期激励与长期激励相结合的薪酬分配机制，薪酬根据绩效动态调整、动态考核，确保干部职工时刻保持干事创业热情。实施三项制度改革，一切靠能力、业绩、贡献说话，才能真正解决国有企业人浮于事、机构臃肿、管理成本高、工作积极性不高、效率低下等顽疾。
四是建立科学化的考评机制。对国有企业的考核评价是一项复杂的系统工程。注重差异化评价：评价企业，要考虑其功能定位、所处行业、发展阶段，结合其历史沿革、资源禀赋、未来发展，实施有针对性的、可比较的科学评价，防止“一刀切”式无差异无区别的一揽子对标评价。注重过程评价：改变过去一味地事后评价机制，要及时导入过程性评价，对企业的重大项目、战略决策、重大资金安排以及决策程序合规性，做到及时性介入评价，以防止因重大决策性失误而导致的企业重大风险。注重刚性评价：建立在科学评价基础上的评价结果，是对企业考核的重要依据，除非不可抗力等特殊因素，必须确保其权威性、客观性和刚性约束。注重严肃问责：对于国企生产经营中乱作为、人事管理不合规、招投标管理不合法、不遵守“三重一大”决策程序，上级监管部门要及时跟进，依法依规处理。对于造成重大投资损失、选人用人严重渎职、国有资产出现重大流失的，要严肃问责、终身追责。
五是完善规范化的退出机制。没有国有企业的退出机制，一切的改革工作最终将大打折扣。一方面，根据国有经济战略布局和结构性调整需要，秉承“有进有退，有所为有所不为”原则，国有企业应尽快从其核心业务和法定业务之外的经营领域退出。另一方面，国有企业应严格遵循有关法律精神，对于资不抵债、扭亏无望、无力清偿债务的，要依法实施关停并转乃至实施破产清算。
来源：经济参考报 作者： 李云峰（中国大唐集团公司改革办主任）
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