随着积极心理学的蓬勃发展，组织行为学学者Luthans提出自己的见解，认为当员工展现内在的正面力量与本质，便能提升工作表现，故有必要将积极心理学的概念融入组织行为学的范畴之中。由于这个看法与过往的组织行为学有所不同，也称为积极组织行为学。因此，对幸福感与快乐的探讨开始频繁出现在文献中，经过多年的累积，工作幸福感的相关理论与模型陆续出现。证实了在正向力量的作用之下，工作幸福感帮助组织员工实现自己的目标，再以此为基础，促使组织目标得以达成。换句话说，工作幸福感是协助提升个人与组织的关键之一。而在上一节中我们探讨了大陆同胞工作幸福感的研究现状，在这一节中我们将介绍并总结台湾同胞的工作幸福感研究现状。具体如下：

　　过去的研究现实，工作压力会给个体带来诸多负面影响，那么工作压力是否会直接影响幸福感呢？以此为研究目标，台湾学者张伟政等人(2018)以中小学教师为研究对象探究工作压力与幸福感之间的关系，教师工作压力是教师在从事教学工作时对学校工作情境的知觉，产生严重的压迫感受，并影响到心理和生理的状况，包括时间分配、人际沟通和专业知能。以往研究表明，工作压力与幸福感之间存在着相关关系，而张伟政等学者的研究也表明，中小学教师有中等程度的工作压力、中高程度的幸福感；工作压力与幸福感之间存在负相关关系，工作压力越低，幸福感水平越高。其次，余民宁等人(2010)也以中小学教师为研究对象探究工作时长对其幸福感的影响，有研究指出，每周工作时数为40小时者，最不容易产生抑郁，工作时数超过或不足40小时越多者，其抑郁程度会随之增加。对于教师而言，不仅学生在学校时需要进行授课，学生放学后往往需要准备第二天的上课内容，或者随时待命于学生课后的生活或家长的提问，教师虽然已离开学校，但可能还是必须随时处理教学相关事项。因此，教师对于此等特殊的工作性质，若无适当的心理与情绪调适的话，则很可能会因为时时处在工作状态而造成严重的心理负担进而影响其幸福感。研究结果表明，就整体教师而言，工作时数与忧郁程度有显着的正相关关系即教师的工作时数越长，其忧郁程度有愈高的趋势；但主观幸福感与工作时数在不同的群体中存在者不同的相关关系，具体来说，国小教师来说，主观幸福感和工作时数之间没有显着相关，但对高中职教师来说，则主观幸福感与工作时数之间产生显着的负相关。但主观幸福感可以缓和工作时数对忧郁程度所产生的影响，其原因为个体拥有主观幸福感的来源分别有心理上的、社会上的、及情绪上的满足，也就是说，虽然个体在工作时数上或许是超时工作很多，但个体却可以因此获得较多的自我成长、独立自主等方面的正向自我认可，或者可以认为自己对社会是较有贡献的，且能与社会产生共鸣和被社会接纳，幷且在自我情绪上的感受是快乐的、满足的，则工作时数对个体产生的负面影响力便可因此而减低(余民宁等, 2010)。此外，学校主任的角色压力会通过工作倦怠影响其感知到的幸福感(林佳蓁, 2018)。

　　上述介绍了教师的工作压力和工作时数等工作相关因素会影响其工作幸福感，另外在影响工作幸福感的前因变量中个体所持有的工作价值观也会影响其工作幸福感，工作价值观是个人在职业和工作选择上的动机，是个人对工作的态度、对工作的条件与结果的信念、偏好与重视程度，以及作为职业选择的参考框架与对职业的评价标准。吴茹燕以社会工作者这个群体为研究对象，探讨社会工作者的工作价值观以及工作投入对其幸福感的影响，对社会工作者来说，其工作内容是基于社会的价值观与意识形态，而温暖、爱心、正义感和使命感、或同情心，通常是社会大众认为社会工作者应有的特质，而社会工作者在工作时必须面对多位个案，加上社会大众也要求社会工作者要以同胞的需求为主，社会工作这份职业被社会大众赋予了较高的期待值。因此，社会工作者的工作价值观除了自我本身对社会工作的认同外，也受到社会大众的感官的影响，因此如何提升其正向的工作价值观也将影响社会工作者的工作投入意愿与心理感受进而影响其工作幸福感。在本研究中，研究结果表明社会工作者具有中上程度的工作幸福感，且社会工作者的年龄越高、服务时间越长，其所知觉的心理幸福感和情绪幸福感越高；社会工作者的工作价值观、工作投入与工作幸福感呈正相关，且工作价值观会通过影响工作投入进而影响工作幸福感。在其他研究对象上，也得出了相似的结果(吴茹燕, 2020)。领导风格这一前因变量对员工工作幸福感的影响在台湾同胞中也得到了印证，如赵品沣等(2018)的一项研究发现过小校长的领导风格会影响其学校教师的幸福感。在个体人格类型对工作幸福感影响上，魏筱昀等人(2019)探究了台湾寿险产业工作者个体的主动性人格对其幸福感的影响，主动性人格是一种正向的特质，对于工作遇到的挑战和困难有处理的倾向，可以以创新性的行动化解困难，避免受到消极因素的影响，持续努力到改善现状为止，幸福感为个体之主观认知，当人们感受到外在与内在的平衡，将有正面的情绪展现，对于自我信念的强化与精神层面皆有良好的助益。因此，对具有主动性人格的个体，因为可以积极乐观的态度来面对一切，又可主动解决问题直到改善现况，对于自我效能的展现有优良的增强影响，在其问题迎刃而解之后，可得到满足感或符合其成就需求，对于幸福感的增加有所帮助，而魏筱昀等人的研究结果也使之得到了印证即主动性人格对幸福感有着正向的影响并通过工作热情在两者之间起着中介作用。

　　对于获得工作幸福感的个体来说，其所体验的正向情绪比没有工作幸福感的个体更多 。Wright使用Fredrickson拓宽和构建理论来解释员工健康（和心理健康）对一系列员工认知/情感/认知反应以及其他组织结果的影响。积极情绪（即正向情绪）通过扩大工作场所的一系列想法和行动来扩大员工短暂的思维和行动储备。相反，消极情绪（即消极情绪）会削弱同样的机制。与消极的员工相比，积极的员工往往更有创造力、外向、善于交际。

　　正如上述所说的在工作领域拥有幸福感的员工会影响员工的工作表现，如研究表明当员工对工作感到满意，那么其在工作上更能发挥优势，为企业带来更好得绩效，获得更高的利润因此工作幸福感会提高员工的工作绩效(王昱人 & 蓝天雄, 2019)；有研究以幼儿园教师为研究对象探讨了其职场幸福感与工作满意度之间的关系，研究表明职场幸福感与工作满意度有显着的相关关系(刘秀枝, 2011)。Fredrickson主张，当个人长期地感受到快乐，内心拥有幸福感时，可扩展个人的眼界注意力，将目光延伸至不同的领域，而不会局限在单一的情境之中，黄樱美等学者的一项研究提出幸福感会透过工作满足间接影响到助人行为。从扩张—积聚理论为基础，认为生活中拥有幸福感的个体，可以将在生活中获得的快乐蔓延至工作中，对工作产生好感，提高工作满足。工作满足是指个人对于自身工作、工作经验与所处工作环境评价后所产生的心理、主观与整体性之感受(Brayfield & Rothe, 1951)，属于情感趋动的工作态度  (Fisher, 2002; Locke, 1976)。扩张正向情绪的效益较着重于将注意力扩展至其他领域，增加个人在多元情景中的经验，对个人在行为表现上的想法与意愿有较高的影响力(Fredrickson et al., 2000)，且对于情感趋动的行为有更强烈的影响，像是助人行为(Weiss & Cropanzano, 1996)。Lyubomirsky et al. (2005) 更明确地主张，当幸福感对工作满足产生直接且正向的影响之后，会随之对助人行为产生间接的影响  (Donovan, 2000; George & Brief, 1992; Organ, 1988)。而黄樱美等学者(2019)也发现幸福感中的快乐和生活满意构面会通过工作满意的中介效应间接影响助人行为。