改革到底给中国人保带来了什么？

　　    连日来的采访，记者从人保总部新设机构的职能变化中，从干部竞聘后的结构变化中，从员工工作的效率变化中，真正感受到，这次改革带给这家老牌国有保险公司的收获，远不止这些表像。

　　机构设置趋向市场化

　　    不止一位元专家向记者谈及人保的机构改革时，都使用了“识时”、“及时”这样的字眼。中国人保决策层站在历史的高度，审时度势，面对国内外市场的变化趋势及时调整机构职责，已被业界刮目相看。

　　    总公司原有的组织架构和部门设置，带有明显的计划经济烙印，在激烈的市场竞争中反应迟钝，很难发挥现代保险企业的决策中心、指挥中心和管理中心的作用，不仅难以与纵横国际市场的外资保险集团抗衡，就是同羽翼渐丰的国内股份制保险公司竞争也显得力不从心。

　　    这次改革，围绕人保“综合性、多元化国际保险（金融）集团”的新时期战略目标，突出强调国际化、市场化、竞争化原则，按照企业市场主体化要求对总公司的职能机构实施了战略重组，重新设置了23个职能部门。其中，一些新的部门顺应公司参与国际保险市场竞争的需要脱颖而出：

　　    为突出总公司战略规划中心的地位和作用，组建了研究发展中心，以大力加强经济政策、保险业发展趋势和现代企业制度研究，推动公司发展战略规划和资本运作。

　　    面对国际保险市场承保业务普遍为零利润甚至负利润的情况，居安思危，转变业务经营模式，设立投资管理部，推动传统业务和投资新业务“两个轮子”一起转，保证公司长久获利能力和资产利用效率。

　　    树立以客户为中心的经营理念，新设了客户服务中心，以便更好地为客户提供高品质服务。

　　    强化业务创新理念，提高产品创新能力，重组了市场开发部，以图向市场提供更为丰富、更具特色的保险服务。

　　    从强化统一法人制度，依法治司、依法经营、依法服务出发，单独设立了法律事务部。

　　    着眼于密切国际往来，加强国际交流，设立了国际业务部。

　　    本着凸现总公司决策中心地位，增强总公司决策的民主性、前瞻性和科学性，成立了计画、投资、财务、保险、内控制度审查和资讯技术6个专业委员会，初步形成了公司的决策支持体系。

　　    这些机构及其职能看起来是枯燥单调的，但每一个机构及职能，都蕴含着巨大的市场和诱人的商机。虽然新的机构刚开始运行，发挥作用尚待时日，但有关人士已从机构职能的变化看出，总公司的法人权威将得到加强，其功能运转将更加协调、顺畅。

　　人才优胜劣汰制度化

　　    如果说，机构调整是为下一步体制改革打下较好的基础，那么，全员竞聘则初步破解了干部新老交替这道难题。

　　    先看看干部的年龄结构。竞聘后，公司部门级领导平均年龄降低了79岁，处级干部平均年龄降低了57岁。

　　    再看看知识结构。相比竞聘前，部门级领导干部大学本科以上学历所占比例提高了333％，处级干部大学本科以上提高了245％。

　　    一个降低，一个提高，很能说明改革在干部年轻化、知识化方面的成效。

　　    员工队伍的专业结构也有了改善。这次改革，改变了过去围绕具体保险业务单一培养专业人员的做法，除保险专业人员、财务审计人员外，着眼于保险业发展趋势和公司发展战略目标要求，着眼于以客户为中心，实行市场化经营的需要，强调战略研究、投资管理、市场开发、客户服务、法律事务、人力资源规划等方面专业人员和复合性人才的配备和培养。

　　    公开竞聘，为公平选拔人才创造了机会，一大批学历层次较高、工作能力较强、广大员工认可的中青年骨干走上了领导岗位——

　　    从美国留学归来的金融硕士傅助，因他对西方资本市场的瞭解，以及参与民生银行上市策划的经历，被公司作为特殊人才引进，聘为新设置的研发中心总经理。

　　    1998年从日本早稻田大学学成归来的国际法博士邹志洪，从人保最基层的经办干起，在处理日常保险纠纷案中发挥专业特长，积累了经验，这次通过竞聘，从一般干部被聘任法律部诉讼追偿管理处处长。

　　    35岁的李涛博士曾师从著名经济学家王珏，因其宏观经济理论功底和对公司发展战略的见解，也从一般研究人员竞聘为正处级政研室主任。

　　    据记者调查，在竞聘中走上领导岗位的，除了学历高、知识新、表现好的年轻人，还有一批勤勤恳恳、不断钻研的骨干人员。人们反映，这充分体现了机会的均等和政策的公允。

　　    现代人力资本理论认为，人力资本是所有资本中最重要、最具活力的资本。记者与几位元新聘青年干部交谈，在谈到公开竞聘的意义时，他们认为最重要的不仅是公正选拔人才，而是将人才的优胜劣汰纳入到制度化轨道。你可以通过竞聘上来，到期也可能被竞聘下去。这个人才选择机制，可使多年僵化封闭的人力资源管理变得更有弹性，从而保证人才的新老交替正常有序进行。

　　目标是建立现代企业制度

　　    谈到这次改革的效果，人保公司办公室主任刘健谨慎地对记者说，机构改革的影响也许要过一段时间才能显现，人事制度改革却已经产生了可喜的变化。

　　    首先是工作效率明显提高。人员精简了，工作量没有减，有的部门反而增加了，人少了干的活儿多了，效率自然比以前高了。

　　    其次是工作责任心增强了。竞聘上岗使大家深感好的工作机会来之不易，应倍加珍惜。聘期是压力更是动力，否则现在工作不努力，下次就要努力找工作。

　　    再次是学习的气氛浓了。市场竞争对员工素质提出了更高的要求，学识低竞聘不了好岗位，不学习更会被淘汰，学习培训的风气高涨。

　　    时下在人保总部，办公室内埋头工作的场面随处可见，食堂饭桌上谈工作和学习的也大有人在。记者在人力资源部采访，就碰到好几位员工报名培训或要求在职读研的。28岁的律师李祝用刚从原人事部门副主任科员竞聘为法律部制度条款处副处长，是总公司目前最年轻的处级干部，面对竞争他不敢松气，又计画进一步学习深造。

　　    改革虽然发生在总部，但对全国的示范作用正在显现，近一个时期，从省地分公司纷纷传来加大改革力度的消息。当总部全员竞聘明确传达出全新的人才战略资讯之后，在1月16日全国分公司总经理会上，总公司唐运祥总经理又公开宣布，要以业绩论英雄，凡达到一定保费规模和一定盈利水准的分支机构将升格为一级机构，而连年亏损的分支机构则予以撤销或者内部降级。这无疑是向全系统发出的最具市场导向的改革动员令。

　　    机构向市场化方向运作，必然促进机构的市场化。人力资源的优化配置，显然会培育更加合理的人力资源。用机制创新不断启动企业的创新能力，这才是改革带来的真正变化。

　　    改革对企业长远发展意义何在？熟悉人保情况的人士将其理解为三个“铺垫”：第一是为迎接保险全面对外开放的“铺垫”；第二是为人保建立现代企业制度的“铺垫”；第三是为实施人保新世纪目标的“铺垫”。

　　    唐运祥赞同“铺垫”之说。他对记者说，总部机构与人事制度改革只是公司系统改革的第一步。员工观念开始转变，有了危机感和紧迫感。公司面貌有所改观，有了市场竞争气氛。但这些变化没有制度作保障，不能持久。公司的最终目标，是要建立一套产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代保险企业制度。要抓住保险市场开放机遇，把中国人保建成一个资本结构多元化、业务领域综合化、企业制度现代化、行为主体市场化、业务发展全球化的保险（金融）集团。要在未来的国际市场上敢与外资保险巨头一试身手。

　　    中国保险业面对的是一个瞬息万变、百舸争流的竞争性市场。我国即将加入WTO，发展的机遇与严峻的挑战扑面而来。市场竞争残酷无情，谁改革创新，谁将获得市场；谁停滞不前，谁就可能被淘汰出局。中国人保义无反顾地跨入了欢愉与阵痛交织的改革快车道，第一步走稳了，还有第二步、第三步呢？

　　

　　（原载2001年3月1日《中国保险报》）