机构与人事制度改革，无疑要触及部门和个人的利益，稍有不慎，将影响全局。

　　    1月8日下午，全国金融系统组织工作会议分组讨论时，中央金融工委常务副书记阎海旺关切询问人保改革情况，中国保监会副主席吴小平答称，“总体反映不错”。又问人保有什么体会？人保公司副总经理乔林汇报：一是改革的必要性讲得比较透，大家觉得非改不可；二是实施过程比较公平，多数人服气。记者当场记下了这两个要点，并在2月中下旬对人保总部改革回访时，有意对“公平”问题刨根问底。

　　政策力求民主公开

　　    从去年9月到11月，公司上下谈改革，提建议，道理确实说得比较透了，公开场合，没有一个人说不必改或是慢点改。可实际上，不少人心里没底，到底改革方案吸收了本部门和本人的意见没有？最后的决策对切身利益影响有多大？

　　    改革是对方方面面利益的重新调整，如何处理好各个层面、各个领域的关系？公司党委从一开始就有一个共识：坚持“公开、公正、平等、竞争、择优”原则，绝不搞黑箱作业。当改革方案尚未出台，人们颇多揣测时，党委不仅加快民主决策，公开修订方案，而且在方案实施之初立即向全员公布。

　　    机构改革涉及到部门利益，部门负责人首当其冲。公司在确定职责和设置部门时首先征求部门负责人的意见，然后根据公司发展战略和当前经营管理的实际需要，重新设计了23个职能部门。草案拟定后，又请部门主要负责人和各方面代表作最后修改陈述，改革小组对其逐条归纳，凡多人次提出且确有道理的，均在正式方案中予以采纳。记者日前查阅到一份当时的讨论记录，仅机构职责方面，就记有15类30条修改意见，每条意见都注明提出者的姓名及人数。经瞭解，约有17条被全部或部分采纳。其中，关于几个部门名称及内设处室的调整，提出5条意见，有4条被吸收。

　　    岗位设置和人员编制是大家普遍关心的问题，如部门总经理和主持工作的副总经理多少人，部门副总经理和总经理助理多少人，正、副处长多少人，正、副科长多少人，非领导岗位工作人员多少人，公司集中决议后一一公告，使准备竞聘者用不着找人打听，对竞聘岗位已心中有数。

　　    公司还将不同岗位的竞聘条件全部张榜公布，凡符合条件的员工都可以竞聘。除部门总经理、主持工作的副总经理由公司直接聘任外，部门副总经理以下的领导岗位和全部非领导岗位一律实行竞聘上岗，领导岗位的竞聘既可以逐级竞聘，也可越级竞聘。领导岗位和非领导岗位竞聘上岗工作，由党委统一领导，改革领导小组具体组织，考评委员会负责协调和面试。

　　    在总公司全体员工参加的改革动员大会上，公司总经理唐运祥开诚布公，宣布了机构设置、竞聘上岗等改革实施方案的主要内容。他还就大家最关心的人员精简问题坦诚相告：在这次竞聘上岗工作中，会有几十名员工将内部退养、分流以及落聘，离开总公司工作岗位。公司鼓励那些接近退休年龄、身体状况较差、不适应新岗位要求的同志内部退养；也鼓励不符合上岗条件的自愿报名分流；同时对落聘人员明确了安排措施。

　　程式力求公开透明

　　    政策公开，使员工对最敏感的人员精简方案有了底数。一些自我感觉竞争力不足，害怕竞聘不上就要下岗的员工，从公司安排中知道有竞聘、内退、分流等多种选择途径，原有的消极心理减少了许多，开始主动对照有关条件考虑自己的合理去向。

　　    更多具有能力、知识和年龄优势的员工，则从改革方案中看到了自己的前途和希望，纷纷做好准备，积极投身竞聘。在改革中，总公司拿出来公开竞聘的17个部门级领导岗位，有33名符合条件的同志参加竞聘；88个处级领导岗位，有133名符合条件的同志参加竞聘。

　　    竞聘能不能顺利进行？大家最关心的是，改革是否按程式办事，会不会搞双重标准。公司对此承诺，程式完全透明，欢迎大家监督。

　　    改革实施前，公司党委特地制定了一个改革工作操作程式，作为这次改革的六个档之一，一进入实施立即公布于众。操作程式规定，改革分思想动员、组织实施、总结三个阶段，时间在40天以内。其中组织实施阶段分九步：一是部门总经理和主持工作的副总经理的选任；二是成立竞聘工作组织机构；三是竞聘上岗前的精简分流（包括实行内部退养和自愿报名分流）；四是部门副总经理、总经理助理岗位的竞聘上岗；五是成立处级领导岗位竞聘上岗面试组；六是处级领导岗位的竞聘上岗；七是成立非领导岗位竞聘上岗面试组；八是非领导岗位的竞聘上岗；九是竞聘后的分流。员工对这些程式一目了然，小道消息很快没有了市场。

　　    重大情况应该让员工知道。为了保证实施程式全过程公开，公司决定建立公告牌，对重要信息随时公开披露。

　　    在人保总部大楼一层电梯对面，记者看到最显眼的位置竖有两个铝合金公告牌，一位参加了改革具体操作的同志介绍说，从去年11月20日到12月28日期间，这里一直是人保员工最关注的地方。每一轮竞聘的进度，每一个关键环节的资讯，在通过档送达各部门领导时，也同时在公告牌上贴出，员工可以在第一时间获悉。由于送档要楼上楼下跑，结果常常是员工先从公告上得到了消息，部门领导闻讯才去取档。整个改革实施阶段，多数员工情绪比较稳定，总公司波澜不惊，日常工作按部就班，应该说，公告牌上的公开信息起了重要的沟通作用。

　　操作力求公平公正

　　    不患寡而患不均。政策公开了，程式公开了，操作时的公平与否，成为这次改革能否成功的关键所在。

　　    在改革具体操作中，公司党委要求遵循公开、公正、公平的标准，坚持面试考评、民主推荐和干部考查相结合，决不搞内定，不搞平衡照顾，党委是这样说的，也是坚决这样做的。

　　    为了保证竞聘上岗工作的顺利完成，公司党委成立了考评委员会，下设办公室、4个考查组以及4个面试组，负责竞聘上岗的组织协调工作。员工可以根据公布的竞聘岗位和条件，自愿报名，通过资格审查后，参加面试。如果是参加领导岗位竞聘，面试后按1比2或1比3的比例，确定考查人选，公司党委依据民主测评、民主推荐及考查结果，决定拟聘的人员，公示3天后如无异议，再办聘任手续。对参加非领导岗位竞聘上岗，则在面试考评后也由公司党委决定是否聘用，并安排具体岗位。

　　    对每一位竞聘者来说，面试是最具挑战性的一关。

　　    2000年12月12日，本报记者与《人民日报》等报社同行一起，来到人保总部大楼420室，旁听了处级岗位竞聘第二组的面试。面对考评委员，竞聘者先要进行10分钟演讲，主要内容是自我介绍，为什么要竞聘这个岗位，优势何在，对工作有何设想，然后作15分钟答辩：一个抽签题，主要测试对经济、管理、法律等相关知识的掌握和对相关问题的思考。两个提问，主要围绕竞聘岗位工作和相关问题展开。

　　    记者在现场看到，一位南开大学毕业的会计学硕士，以他7年从事大学教学和保险稽核的经历，侃侃而谈如何建立人保的现代审计体系，既有理论色彩又有实务内容，显得对他竞聘的审计部处级岗位胸有成竹。而在另一个面试现场，记者发现有的竞聘者在众目睽睽之下额上冒汗，声音打颤，由此感到面试也是对人的心理素质的有效测验。

　　    回顾当时的面试操作，人力资源部总经理周树瑞介绍，为防止熟人关照，考评委员若是面试者同一部门的，必须回避；为防止答题不公，抽签题全部请清华大学专家出题后密封，现场对号启封；为防止提问太偏，两个提问必须有一个是作为公司员工应该瞭解的基本概念题。

　　    本是利益之争的全员竞聘，虽然也避免不了矛盾和需要善后的人和事，但为什么能够总体平稳、如期达到预定目标？

　　    公司改革领导小组的同志认为，这与力求政策公开、程式透明、操作公平有关，也与公司党委特别是一把手以身作则有关。竞聘前，党委书记一身正气，当众立言：“一定要公正，谁不公正找我负责”。竞聘过程中，领导言而有信，既没写条子，也没打招呼。当应由公司直接聘任的责任险部和市场开发部主要负责人空缺时，党委毅然决定拿出公开竞聘。当国际部领导岗位暂无合适竞聘者时，党委坚持宁缺勿滥。

　　    公正不公正，群众心里有杆秤。所以有分流人员说，本来不愿意离开总公司，但就冲着公司改革比较公平这一条，分流也认了。

　　

　　（原载2001年2月28日《中国保险报》）