保险市场对外开放，业界最担心的问题之一就是人才的外流：国有公司向股份公司流动，股份公司向外资公司流动。在率先对外资保险开放市场的广东，作为惟一国有寿险公司的中国人寿，对风声鹤唳的人才流动持何心态呢？

　　    对于记者的询问，中国人寿广东分公司总经理陈冬至的回答耐人寻味：

　　    “受岭南文化开放性的影响，广东人的市场承受力强，对人才流动的心态平常。国有公司加快创新机制和服务，把市场占住了，再加上创新企业文化，把人心凝聚了，就有可能留住人才，也能吸引来人才，还能培养出大批人才，形成人才梯队。”

　　成功企业必有企业文化

　　    5月下旬在佛山采访，市分公司老总黄良景告诉记者，南海一位元跳槽到外资保险公司的骨干，最近要求重回国寿。

　　    “为什么要回来？因为当地国寿市场大，企业文化吸引人。”

　　    走进中国人寿南海支公司那栋并不起眼的办公楼，墙上八个大字扑面而来：“追求卓越，永争第一”。支公司总经理梁勇解释，这是南海国寿的文化理念。在总公司年初推出“成己为人、成人达己”的“双成”文化理念之前，南海国寿就是以此作为员工共同的价值观和行为规则，来凝聚人心，推动企业不断发展的。

　　    南海国寿的发展是超乎寻常的。1996年分业之初，公司只有30多人，2700万元保费。而现在，员工和行销员已发展到1600多人，2001年保费突破43亿，相当于佛山地区同业公司当年的全部寿险保费收入之和。因为业绩骄人，南海支公司先后被评为广东省分公司“保费收入明星支公司”、“展业、管理双百分先进单位”、“优质文明服务视窗”，2001年被中央金融工委评为全国金融系统“文明建设”先进单位，今年又荣获“全国五一劳动奖状”。

　　    发展是实实在在的，荣誉是实实在在的，在南海国寿，人才也曾实实在在地外流过。梁勇这位山东籍的广东人，以山东好汉的豪爽直言相告。一个南海市，现有6家中外寿险公司争夺市场。去年初有家寿险子公司开业，南海国寿一个部门3个副经理跳槽，一个区部一些人集体出走。“面对人才外流，我们靠自己的企业文化坚定信念，团结一心，明确目标，勇往直前，很快走出了困惑。”当年，南海国寿将年初的34亿保费任务上调为4亿，年底完成43亿，本地市场占有率超过90％，一举夺得全国保险业县级公司第一名。业绩带来人丁兴旺，来自全国20多个省市的各类人才先后加盟。看到南海国寿气势如虹，外流的骨干不禁又生出回流之意。

　　    哈佛商学院一位教授指出，“只要你是成功者，你就会有一种企业文化。”这句话，道出了经济全球化背景下现代企业管理方式的重大转变。南海国寿的成功，就在于适应了这种转变。

　　    就近观察南海国寿企业文化，有两个特点给人印象深刻。

　　    一是用切实可行的目标激励人。南海是珠江三角洲经济最发达区之一，常住人口过百万，国内生产总值390亿，居民存款余额500亿，但寿险深度比全国平均水准还低08个百分点。南海国寿看准当地保险市场的巨大潜力，将“追求卓越，永争第一”的理念与业务发展目标揉为一体，用发展这个硬道理，激发出不断超越、永不停步的企业发展动力。而随发展水涨船高的企业实力和待遇，又进一步增强了企业对人才的感召力。

　　    二是建立了独特的育人、用人“三步曲”程式。第一步：接受企业文化的熏陶。新人通过公开招聘入司，除了参加基础培训之外，还要到公司各部门实习，在企业精神感染下对公司产生归属感。第二步：在市场中锻炼成长。所有人都要到展业一线摸爬滚打，增长实践经验，提高综合素质。第三步：自由选择工作岗位。根据新人的特长和兴趣爱好，结合公司需求为其进行前程规划，竞聘上岗，双向选择。通过这一程式，现在的南海国寿，部门经理以上80％从全国各地公开招聘而来，7位中层管理者有6人从业务第一线竞聘，66位内勤人员绝大多数从行销精英中产生。公司主要业务骨干的定着率一直保持在90％以上。

　　创新带来变化与活力

　　    企业文化是一个企业的灵魂所在，是企业长盛不衰的力量源泉。而改革创新，又是企业文化激发员工热情与活力的原动力。

　　    汕头，华人首富李嘉诚的故乡，其特有的潮汕文化已经并在继续孕育着大大小小的富商。可是，中国人寿汕头分公司的业务却一度在全省排倒数第一。1996年新班子走马上任后，以创新作为企业文化的核心，大刀阔斧嫁接寿险行销机制，在全国较早试行业务、职场、电脑、人力、培训5项集中管理，使第一线生产力空前释放。从1996年到2001年，保费收入从6823万元增长到42亿元，资产从173亿元增长到888亿元，连续六年保持80％以上的市场份额。汕头分公司总经理郑冬也因此获得市劳模、省优秀青年企业家、全省系统优秀党员等称号。

　　    在汕头国寿的发展变化中，一个引人注目的变化是，行销业务占总保费比率从1996年的371％上升到2001年的8112％。其中，有助稳定发展的期交业务达82％。记者在汕头实地考察时被告知，汕头民营经济发达，侨属遍地，个人寿险市场巨大。汕头国寿引入潮汕人敢为人先的文化晶核，分业之初就大胆从海外聘请顾问团，高起点启动行销业务。自1996年11月8日首批行销员进入市场，填补行销空白，至今已组建行销部34个、行销代理人1600人，各县支公司成功纳入行销体系之中，网点延伸潮汕各地，成为真正的销售机构。2000年至2001年，汕头分公司又成功地对陷入经营危机的潮州分公司进行托管和归并，成为本系统首个跨行政区域的先进分公司。虽然改革少不了矛盾磨擦，但改革的变化却是有目共睹的。

　　    与汕头国寿敢作敢为的开放豪气相比，记者在东莞国寿感受到的是另一种金戈铁马式文化氛围。也许是东莞分公司总经理叶炯炫曾在叶挺创建的“铁军”当过侦察排长的缘故，其“以公司兴盛为己任，置个人得失于度外”的企业理念，颇有“铁军”的自我牺牲精神。在公司业务发展的几大战役中，“铁军”的勇猛与周密也渗透其间。去年下半年与汕头分公司结对竞赛，东莞发动“第四季度总攻战役”，提出战斗口号：“决战九十天，冲刺八千万，发扬铁军精神，誓夺总攻胜利”。公司成立作战指挥部，各营业部组成六大军团，历时3月，战斗不止。先是“完成阶段任务奖”、“增员奖”、“国庆假日特别奖”，接着是“迎九运特别奖”、“挑战108‘常胜将军’奖”、“神秘之旅奖”，然后又是“五虎将与五金花奖”、“新世纪旅游特别大行动奖”等，众多激励措施一个接一个，促使业务人员积极性大涨，如期完成了预定目标。到年底，保费收入达到创历史的446亿元，完成年计画的129％，市场占有率超过了70％。

　　    “市场犹如战场，要竞争取胜，没有点战斗精神不行。”叶炯炫指着悬挂在漂亮办公楼前的“铁军团队、争超7亿”横标说。今年4月中旬，东莞国寿又组织70名行销精英赴洛阳完成“铁军”之旅。中国人寿正在宣导的“双成”文化理念，辅之“铁的信念、铁的纪律、铁的意志、铁的作风、铁的团结”的铁军精神，使东莞国寿员工激情四溢，对实现今年的业务目标充满了信心。

　　加紧培训人才梯队

　　    用企业文化凝聚人心，吸引人才，这是现代企业长盛不衰的要诀。而要在人才流动的动态状况下保持必需人才的稳定，培养自己的人才梯队是必不可少的。在广东国寿，记者发现一些市县分支公司都把教育培训列为企业文化建设的重要内容。

　　    南海支公司建立起各级员工档案管理系统，形成“人才流失风险防范”机制。他们聚集了40余名专业讲师，引入竞争机制和项目责任制，编写出适合自己特点的基础培训、提高培训、高手培训等系列教材，针对不同层次开设不同课程，邀请行销专家主讲“南海国寿精英论坛”，请来各类专家学者开讲从时事、政策、管理到法律、医务、礼仪等等专题。

　　    现在，该公司行政管理人员、组训专员、行销部经理已接受清华大学MBA部分课程培训，包括总经理在内的30多名员工正在就读研究生、大学、专科等进修课程。

　　    汕头分公司视教育培训为重要的生产力，从分业开始就宣导“教育是最大的福利”，成立分公司教育培训中心，高薪聘请海外资深顾问团，对所有员工进行轮训，接受企业经营理念。随着队伍壮大，又在潮阳、澄海、南澳成立二级培训中心，派出讲师统一培训。目前，该公司行销部区经理以上主管多数是从公司培训班产生的。

　　    东莞分公司去年开展名为“破茧化蝶”大型培训，分批对1000多名业务伙伴和公司内勤人员进行全封闭式培训，历时60天，同时对个险和团险培训模式作出规划，逐步形成一个培训体系。

　　    人才的培养离不开教育培训，世界上许多著名的跨国企业都非常注重培训。广东国寿的决策者从开放保险市场后的人才争夺中，从区域保险发展的不平衡中，看到通过培训建立人才梯队的紧迫性。据省公司办公室主任陈德莹向记者提供的一份材料，广东国寿2001年初专门成立了教育培训部和培训中心，由省公司总经理亲自抓。去年已举办51个各类培训班，参训8333人次，内容涵盖高级管理人员培训，1998-2001新进员工培训，个人业务经理、组训、讲师的分层次培训，LOMA培训，西门子管理课程培训等等。并组织派出讲师100多人次，把培训送到基层。业务一线人员称赞，培训为分红保险的推广奠定基础，为统一代理人管理制度和“两个规范”的推广鸣锣开道，为银行仲介业务的启动投石问路。

　　    由于历史原因，广东国寿系统在基建方面欠账较多，分支公司发展两极分化，有的分支公司办公条件还相当艰苦。但广东国寿的同志说：再穷不能穷教育，再苦不能苦培训。为了中国保险业的持续健康发展，广东还将在人才培训上花大劲，投大钱。

　　

　　（原载2002年6月11日《中国保险报》）