2022年，张思思博士后出站后，入职北京一所“双一流”大学。刚入职那年，她既要参加培训、备课、当班主任，又要兼顾学生培养、社会服务、行政工作等。这些教学和行政事务性工作，占用了张思思大量的时间。
“和发论文的压力相比，这些都不算什么。6年聘期内，我要发8篇B类核心期刊论文。发论文要想选题、查文献、做研究、写文章、投稿、等待发表，每一步都需要时间，不能有丝毫懈怠。所以，我几乎没时间休息，即便有时看似没在工作，但脑子里也是在想怎么写论文、发论文。”当被问起家庭规划时，33岁的张思思苦笑着说，“先熬过这6年吧。”
对“青椒”而言，完成考核任务还不够，他们还会在评聘职称时面临PK和淘汰。这一点是他们难以掌控的。在一所“双一流”高校任副教授的刘宇辉回忆起评职称时的情景，仍心有余悸，“聘期内，我们有两次评职称的机会，由于不知道对手有多少成果，只能拼命把自己的成果积攒得更多。”
拒绝末位淘汰，做好扶持与激励
在中国政法大学民商经济法学院教授娄宇看来，“非升即走”可以让“青椒”快速成长，有利于优秀人才崭露头角，还可以帮助学校全面考察教师，发现人才。
采访中，不少“青椒”表示，如果名额设置合理、考评过程公正，即使升不了职称，也不觉得遗憾，但一些高校在实施“非升即走”的过程中，设定过高的科研目标，对未完成任务指标的老师不合理地降级转岗。
“指标设得过高，任务逼得太紧，急于产出、发表论文，会导致学术成果看上去多了，但质量堪忧。”一位就职于国内顶尖高校的专业人士指出，“非升即走”的核心是扶持与激励，而非末位淘汰。为了激发活力，他所在的学校进行了一系列配套制度改革，最大的实惠是待遇显着提升。另外，预聘制讲师可以做博士生导师，也是改革的一大亮点，有助于青年教师独立做科研。
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