元元认为，求职是一个双向选择的过程，招聘单位应该将工作强度等维度量化展示。求职者可以根据自身情况进行评估，而不应该以性别为由淘汰整个群体。
保护女性的规定，反而成了招录“顾虑”
在杨保全看来，职场性别歧视不仅表现在就业机会不平等，就业待遇、晋升机会等方面的同样存在“不言自明”的差异。相对于就业前的显性歧视，后者则更为隐蔽，也更难定性和监管。
由于企业需要为生育女员工支付报酬费用和保险费用、调整用工安排，他们所承担的经济支出也较多。部分企业为了规避这类经济支出，而直接不招录女性。这些原本是对女职工保护的规定却成了企业不愿招录女性的“顾忌”。
这并非没有实例佐证。宋强告诉中青报·中青网记者，其单位的女性一般从事辅助性工作，不仅对应的薪资水平较低，晋升通道也往往更为曲折。如若女性有婚育需求，单位出于对其工作精力的考量，往往在各方面做好应对之策，“在女性98天产假期间，单位会培养一个类似于替代者的工作人员，以备不时之需。”
受劳动法约束，用人单位不得在孕、产、哺三期解除或终止女职工的劳动合同。但据宋强了解，一些企业会让职工“主动”提出辞职要求，譬如，将其调往偏远地区或岗位，在照顾家庭的需求下，被迫辞职。
这些做法在宋强看来十分常见，很多人有固化的刻板印象，比如“女性在平衡家庭和工作方面，往往会付出更多努力。”
“女性的生育成本暂时没有社会化，企业在这方面不愿意承担较多费用，这是职场性别歧视的一个重要原因。”元元说。
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